具身智能抢人大战：毕业一年 年薪300万

具身智能的竞技场上，一场围绕顶尖人才的争夺战已经打响，其激烈程度与薪酬数字，正不断突破人们的想象。

最新的信号来自字节跳动。不久前，其旗下火山引擎释放出一则招聘信息：为招募具身智能方向的操作算法资深专家，开出了月薪9.5万元至12万元的高规格待遇。

这个数字有点惊人，但深入了解后，这还不算最夸张的。据说，某明星具身智能公司的最新运控负责人，2024年刚研究生毕业，如今对外开价已经达到了年薪300万元——而这，尚未包含可能更可观的期权部分。

“现在只要有运动控制经验的候选人，只要他愿意，手握二、三十份offer都是轻轻松松的。达到负责人级别的，薪资接近千万元。”猎头Liam（化名）表示。

同时他指出，这场人才争夺战早已蔓延至校园。“尤其是从事‘大脑’相关算法的顶尖人才，若来自清北复交、浙大、哈工大等知名实验室的应届博士生，起薪往往在60万甚至70万元以上。”

面对此情此景，一投资人朋友感叹道：“AI让真正的天才价值体现出来了”。也有技术从业者不禁表达了对职业前景的隐忧：“AI正在急剧拉开人与人之间的差距，做技术的，要么往更高精尖的领域发展，要么可能就要等着被AI取代了。”

算法人才成“香饽饽”，实习生月薪10万元

某种程度上，具身智能的这场“抢人大战”折射出的，是整个行业在技术爆发前夜的集体焦虑。

“人才争夺本质上是资源争夺的一部分。所有人都想快速组建团队、推出产品、拿下融资。”金鼎资本产业研究院人形具身研究员Kevin（化名）表示。

市场的迫切需求有数据为证。智联招聘发布的《2025年机器人产业人才发展报告》显示，2025年前5个月，国内机器人产业招聘职位数同比增长6%。其中，伴随人形机器人赛道的爆发，该细分领域的招聘职位数同比猛增了4倍。

在所有岗位中，算法类人才最为稀缺和抢手。猎头Liam分析称，根据技术分工，算法类岗位通常可划分为“大脑”与“小脑”两大方向：

“小脑”侧，如运动控制、导航、遥操作等是机器人协调身体、完成动作的基础。该方向博士学历的候选人，起薪普遍在66万元至70万元区间。

“大脑”侧，如视觉-语言模型（VLM）、多模态大模型等，则决定了机器人的感知、决策与交互智能。由于这类算法人才不仅被具身智能公司需要，也面临互联网大厂的激烈争夺，因此起薪水平更高——“对于顶尖名校实验室的博士生来说，若发表过4篇以上顶会一作论文，起薪会超过百万。”

目前整个行业的人才都在飞快流转，但核心人员的总量并没有增长。于是乎，很多企业已将招聘战线大幅前移，开启“提前锁定+定向养成”模式。

Liam透露，像阿里、字节这些大厂，在相关专业博士生博一、博二阶段就开始建立联系，“通过学术会议、实验室合作先混个脸熟，博三博四时直接邀请参观——不仅是看实验室、做技术交流，还安排party、去米其林餐厅吃饭，全方位打动候选人。”

此外，闪电面试、高额签约奖金、高管亲自游说、定制化项目承诺……所有能想到的“筹码”都被摆上桌面。更有创业公司为锁定2026年毕业的潜力人才，推出“实习即享全职待遇”的政策：只要候选人答应毕业后加入，可提前半年甚至一年入职实习，期间直接按校招offer薪资发放——每月10万元，实习期也能拿到全职薪资。

即便是亲历过自动驾驶“抢人大战”的Liam，也直言具身智能赛道的抢人激烈程度远超以往。“过去我们的核心是帮企业找到合适的牛人，候选人的选择范围也相对集中，无非是几家头部企业；但现在，一个优秀候选人手里握二三十家offer是常态，选择太多样化。甚至有人拿到一堆offer后，最终选择和朋友创业，我们根本无法预判。”

招人难，招适配的人更难

具身智能行业的人才争夺战之所以如此激烈，核心在于供需两端的严重失衡。作为一个融合了多种先进技术的交叉学科，具身智能对人才的要求极为严苛，而行业的快速崛起又让人才储备完全跟不上节奏。

戴盟机器人招聘负责人告诉我，当前行业面临的人才稀缺几乎是全方位、全链条的。

除了上文提到的算法岗位外，硬件人才的争夺同样激烈。具身智能产品的落地还离不开硬件本体的支撑，而现实情况是，传统制造业出身的硬件工程师，往往难以直接适配具身智能公司的要求。

“硬件工程师不仅要懂机械设计，还要深入理解如何与算法协同工作，并考虑量产的可行性与成本。比如来自传统电子电器或机械结构的候选人，就不一定适应或解决我们的问题。”

即便是存量的职能类人才市场，招聘也绝非易事，供应链与市场营销类岗位就是典型。

随着行业从技术研发向商业化落地推进，供应链的搭建、核心零部件资源的整合，以及市场推广与品牌建设，都变得至关重要。然而，这类人才同样面临“能力迁移”的挑战。戴盟机器人方面坦言，候选人不仅需要有原有的经验和资源，还要能够将过往经验进行定制化改造，这更需要具备强烈的探索精神和学习能力。“我们更看重候选人背景与业务的契合度，而不是单纯追求明星人才。”

从人才流动的路径来看，目前市场呈现出相对清晰的脉络。猎头Liam表示，大脑侧算法人才主要来自自动驾驶公司、大模型公司和互联网大厂的研究部门；小脑侧算法人才多来自传统机器人企业、名校实验室和海外公司；硬件人才则主要从相关高端制造、机器人硬件企业挖掘。

目前国内被“挖角”最严重的公司名单，包括腾讯Robotics X、优必选、小鹏机器人、字节跳动的Seed（原AI Lab机器人组）等较早布局机器人领域的团队。

2027年或成关键节点

交流下来，几乎所有人都承认当前具身智能行业的招聘市场已经出现了“非理性繁荣”。

不过在Kevin看来，这种“泡沫”是行业早期发展的必然阶段，是吸引人才入场的关键手段。

“对企业而言，重金引入关键人才以突破技术瓶颈，远比因人才短缺导致项目停滞更为划算。”但他也指出，如果到2027年，企业依然无法实现商业化落地，模型能力难以泛化，资本届时不再持续投入，行业将进入“冷静期”，人才争夺也会随之降温。

2027年这一时间，在业内已形成基本共识。逐际动力创始人张巍就曾公开表示，2027年将是具身智能机器人规模化量产的关键节点，在此之前，行业正处于指数级爆发的前夜。

如果“抢人大战”终有归于理性的一天，那么对求职者而言，当下的选择就显得尤为关键。

据Kevin观察，目前市场上的“抢人”公司大致可分为两类：一类是尚未厘清商业路径，试图通过扩张团队来试错摸索；另一类则是已明确商业模式，需要快速招兵买马以扩大战果。“相比之下，前者更容易出现‘C轮死’的情况。”

另一位具身智能从业者也表达了相似的观点。他认为，无论公司当前估值多高、融资规模多大，能否找到落地场景并实现自我造血，才是从根本上决定了组织的氛围与韧性。

“如果始终在为‘老板的想象’不断调整方向，持续加班改需求，却看不到盈利可能，团队的信心与热情会很快消磨殆尽。更关键的是，如果迟迟找不到可持续的商业模式，资本市场的耐心还能维持多久？”他进而建议，求职者可优先考虑已经有稳定收入的头部具身智能公司，其次是科技大厂。

猎头Liam则从实操层面提醒相关应届生：“一定要争取实习机会，最好能获得在真机上验证算法的经验。论文是重要的基础，但真正在机器人上跑通算法、解决实际问题的经历，才是当前企业最看重的竞争力。”

总结而言，任何一个行业都必然会经历从“野蛮生长”到“理性发展”的过程，最终能够沉淀下来的，必将是那些掌握了核心技术、跑通了商业闭环的企业，以及那些具备持续进化能力和真正竞争力的人才。而眼下这场轰轰烈烈的抢人大战，终将成为具身智能发展史上的一个鲜明注脚，见证一个新兴产业从狂热走向成熟的完整周期。